¿Cuáles han sido los principales escollos que ha tenido que superar para llegar hasta su actual puesto de trabajo?
En mi juventud las prácticas y costumbres eran más discriminatorias para las mujeres en general que ahora. Pero tengo que decir, que yo tuve la suerte de tener una familia que apoyó mi formación, pude estudiar la carrera que quise, Matemáticas, y vencer la recomendación de mi madre que, con todo su cariño, me aconsejaba que me dedicara a la enseñanza que era un profesión que me daría más tiempo como mujer. Después en el entorno laboral tuve jefes, por cierto, siempre hombres, que me dieron la oportunidad de desarrollar mi carrera sin prejuicios de género. Tuve mis hijos muy joven y creo que eso me ayudó a poder compaginar mi vida profesional y familiar pues aún no tenía puestos de responsabilidad, y es que el tiempo de maternidad solía ser uno de los obstáculos que podían detener el crecimiento de las mujeres. El otro de los frenos solía ser el sesgo inconsciente del entorno, y por eso a veces me asaltaba la sensación de que tenía que demostrar mucho más que los colegas hombres. Hace 20 años yo me sentía bastante sola como mujer en el comité de dirección de las empresas en las que estaba, pero esto no detuvo mi evolución.
Afortunadamente todo eso ha cambiado mucho, aunque aún hay barreras que vencer para lograr la equidad en Comités de Dirección y en Consejos de Administración.
Decir que a una mujer le cuesta más alcanzar un puesto de responsabilidad, ¿es demagogia o totalmente cierto?
Yo creo que, aunque se ha avanzado mucho en legislación, y en concienciación de la necesidad de igualdad de oportunidades, todavía los sesgos inconscientes de hombres y mujeres, hacen que sea un camino más difícil para las mujeres llegar a puestos de alta dirección. De hecho, en el último estudio 2023 elaborado por WomenCeo, las principales conclusiones han sido: la mejora de la diversidad en consejos de empresas del IBEX35, con 22 empresas que superan el 40% de presencia femenina en sus consejos. Pero la diversidad de género en comités de dirección sigue siendo una asignatura pendiente y en el resto de las empresas del mercado continuo no se alcanza el 30%, y todavía quedan empresas importantes donde la presencia de mujeres en consejos es nula.
Y esto a pesar de los estudios, las experiencias y los testimonios de empresarios que reconocen que las compañías con comités más equitativos en términos de generó obtienen mejores resultados. Mujeres y hombres podemos contribuir y equilibrar las estrategias y decisiones, máxime con las capacidades de un carácter más humanista que hoy se requieren en la gestión empresarial.
¿Cómo en todas las crisis, en esta de la COVID, ¿vuelven a ser las mujeres el sector más vulnerable?
Supongo que no ha sido tanto en nuestro país y desde luego no tengo la impresión de que lo haya sido en nuestro sector. Pero si he leído en diversas fuentes y ONGs que, a nivel mundial, hay una proporción mayor de mujeres afectadas por esta crisis, especialmente en los países menos desarrollados done ellas tienen mucha más probabilidad de trabajar en empleos precarios y vulnerables. En esos países las mujeres, asumen más la responsabilidad del trabajo de cuidados, tanto en los centros de salud como en los hogares, y esto hace más difícil su integración.
¿Ha notado algún tipo de discriminación salarial en los puestos en que ha desarrollado su labor profesional?
La verdad es que no, personalmente no. Pero me consta que la ha habido y que la sigue habiendo en algunos entornos. De hecho, según los datos de la Unión Europea, en 2021, la diferencia salarial media entre hombres y mujeres fue del 12,7%. Seguramente las razones de esta disparidad salarial entre hombres y mujeres son estructurales, e indican que las mujeres tienen peores condiciones laborales.
¿Romper el llamado techo de cristal es posible o solo es un acto reservado a unas pocas?
Hay diversos informes de consultoras que apuntan a que los principales obstáculos para romper ese “techo de cristal” son: la cultura organizacional, los estereotipos de género, y la asunción por parte de las propias mujeres de que las responsabilidades familiares son un 'deber' más asociado a nuestro rol de género. Comparto estas conclusiones, por tanto, no es algo reservado para unas pocas, pero es necesario tener determinación en las empresas, entorno familiar y persistencia en las propias mujeres para romper esa barrera invisible pues no hay nada establecido, ni oficial que nos limite en el desarrollo de nuestra carrera laboral si así lo queremos.
En su caso particular, la famosa conciliación familiar, ¿ha sido posible a costa de qué?
En mi caso, como te he comentado, tuve mis hijos muy joven, con 25 años, cuando estaba empezando laboralmente y eso ayudó. Más tarde siempre pude tener personas trabajando en casa para las tareas del hogar. Pero por supuesto que mi evolución ha sido a costa de sacrificar parte del tiempo que no he podido pasar con mis hijos en su adolescencia. Puede parecer una frase hecha, pero, trataba de que fuera tiempo de calidad.
Aun así, me considero una afortunada, y hoy trato de participar activamente en iniciativas que apoyen a otras mujeres a lograr su visibilidad y crecimiento. En Clear Channel participo en el trabajo que hacemos como empresas por la equidad de género, apoyando la representación femenina en todos los ámbitos del mundo empresarial y social de nuestro entorno. Es parte de nuestra cultura y contamos con planes y programas de actuación con objetivos claros hacer efectiva la igualdad.
